Recruter les "bonnes" personnes
Les derniers billets nous ont montré combien l'innovation est une affaire d'équipe et de personnes brillantes, combien l'entreprise doit être agile et savoir s'adapter.
A la lecture de ces textes, vous vous posez la question de l'état de vos propres troupes ou de vos collègues par rapport à ces idées. Peut-être doutez-vous de vous-même ! Qui est innovateur né ? Qui saura travailler dans un contexte agile ? Qui est un leader ?
Rassurez vous : une bonne équipe n'est pas composée uniquement de champions ou de sorciers. Tout le monde n'est pas fait né pour être un créateur ou un expert. Positionner chacun dans l'équipe comme tel serait suicidaire. Être dans une démarche égalitariste où chacun aurait les mêmes qualités ne donnera pas de résultats. A l'inverse, il faut reconnaître les talents et les mettre en valeur aux yeux de tous.
Et les autres me direz-vous ? Faut-il ne rien faire pour préserver leur susceptibilité, ne pas mettre en avant les autres ?
Je ne crois pas. Ceux qui n'ont pas le même instinct, ou qui ne l’ont pas encore développé, seront motivés à participer à la mise en oeuvre et l'industrialisation des idées de leurs collègues. Ils progresseront à leur contact.
La meilleure composition d'équipe
Alors comment faire pour trouver le bon dosage entre chaque profil ?
Laissez moi partager avec ma recette :
1/5 de leader produits / projets. Ce sont nos champions.
2/5 d'experts techniques. Ce sont nos sorciers.
2/5 de bons équipiers, faciles à manager et sûrement les plus jeunes. Les meilleurs deviendront sorciers ou champions. Les autres partiront sans doute, lassés de ne pas se voir confier plus de responsabilités.
Mais, comment créer cette équipe ? Bien souvent, l'intrapreneur ou le manager n'a pas le loisir de tout reprendre de zéro. Mais avec un turn-over qui parfois frôle les 20%, nous avons tous l'occasion de renouveler les équipes. Et un moment crucial de la constitution d'une équipe innovante est justement le recrutement de nouveaux équipiers.
Les démarches classiques de recrutement
Une démarche largement répandue dans les entreprises est de créer une fiche de poste. De longueur variable (1 à 2 pages, parfois plus si l’entreprise est grande). Il s'agit de codifier l'emploi recherché et surtout d'établir les compétences clefs. En informatique – domaine d'activité dans lequel j'exerce, cela aboutit toujours à une longue liste de langages de programmation et d’environnements de travail.
Quels résultats obtient-on à l'issue de cette démarche ?
Des clones. On recrute les clones des collaborateurs qu'on a déjà, possédant souvent des expériences proches, dans des domaines d'activités similaires. Pour faire simple, « tu faisais du Java J2EE dans une banque, parfait vient faire du Java J2EE dans ma banque ».
Dans de telles conditions comment entrer dans une démarche innovante ? Dans un milieu où personne n'est différent, comment introduire des idées nouvelles ? Ce n’est pas possible.
Pire encore, le diable se cache dans les détails. Afin d’associer les équipiers aux recrutements, certains managers leur font rencontrer les candidats. C’est une pratique qui se généralise, inspirée des méthodes des grandes boîtes de technologies américaines et particulièrement Google. Je pense qu’elle est à double tranchant : d’un côté, les salariés aideront à sélectionner une personne rapidement intégrable et possédant une personnalité “compatible” ; d’un autre coté, toute personne différente ou originale sera probablement rejetée. C’est regrettable : c’est avec des gens différents, possédant de grandes capacités, nouvelles vis-à-vis de l’équipe en place, que l'entreprise grandit.
Bien recruter, tout un art
Ainsi, en situation de recrutement, ne vous concentrez pas sur les compétences détaillées d'un candidat. Certes, c'est très important à court terme car vos projets actuels nécessitent de bons techniciens. Bien entendu, un esprit d'analyse et de synthèse est essentiel. Recrutez des gens malins qui vont au bout des choses.
Mais il est plus important encore que le candidat soit capable d'en acquérir d'autres, très rapidement et sans faire d’efforts ; plus encore, qu’il aime apprendre et découvrir de nouvelles choses. Dans le livre Rework : Réussir autrement , les auteurs insistent aussi sur l’idée d’embaucher le candidat qui “écrit” le mieux. Savoir écrire, c’est savoir penser et communiquer. Deux qualités essentielles !
Mais, au-delà des compétences, je crois qu'il faut privilégier :
le savoir-être. C’est une notion qui semble désuète, mais qui reste impérative à mes yeux. Recruter la bonne personne, c’est aussi recruter des gens bien. Des personnes qui vont partager les valeurs humaines essentielles à votre organisation.
les aptitudes. Si l’on savait préciser ce que nous allions faire demain, nous pourrions dresser le portrait robot du candidat idéal. Mais ce n’est pas possible. De multiples tendances nous poussent à être de plus en plus agiles et à changer vite. Alors plutôt que d’embaucher un robot, cherchez celui qui aura l’aptitude à évoluer et à grandir avec vos projets futurs.
Enfin, terminons avec une de mes marottes, la passion. Marissa Mayer, la nouvelle patron de Yahoo et ancien pilier de Google, a l'habitude de poser une question ouverte aux candidats qu’elle rencontre :
« Tell me about a product that you love »
« Parlez moi d'un produit que vous aimez »
Il n’y a pas de bonne réponse. Faire une mauvaise réponse, c'est répondre de façon monotone et sans passion. Sinon, tout est possible ! Par ce biais, elle cherche à mieux cerner ce que les postulants sont plutôt que ce qu'il savent. Être plutôt qu'avoir.
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